PENEMPATAN
TENAGA KERJA
Ditulis Untuk Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh
Kelulusan Mata Kuliah
Seminar Manajemen Sumber daya Manusia
Disusun Oleh :
1.
FIKIH RIYADI
2.
JAKA EKA
SAHPUTRA
3.
NANDA NURLIAWAN
4.
AYU PUTRI SASONO
5.
WITRI KURNIAWATI
KONSENTRASI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU
EKONOMI
INDRAGIRI (STIE-I) RENGAT 2017
KATA PENGANTAR
Puji
syukur penulis ucapakan atas kehadirat Allah SWT, karena berkat Ridho dan
rahmat-nya Penulis dapat menyelesaikan Makalah dengan Judul STUDI KASUS
PENEMPATAN TENAGA KERJA. Shalawat berangkaikan salam penulis ucapkan kepada
jujungan kita Nabi besar MUHAMAD S.A.W Yang telah membawa kita dari alam
kegelapan ke alam yang terang penuh berkah seperti yang saat ini kita rasakan.
Penulisan
makalah ini merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk menyelesaikan mata
kuliah SEMINAR
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indragiri (STIE-I)
Rengat.
Dalam
penulisan ini merasa masih banyak kekurangan-kekurangan baik pada teknik
penulisan maupun materi, mengingat kemampuan yang di miliki penulis. Untuk itu
kritik dan saran dari semua pihak sangat di perlukan untuk menyempurnakan
penulisan makalah ini.
Dan
semoga dengan selesainya penulisan makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis
khususnya dan pembaca pada umumnya. Aamiin.
Rengat,4 November 2017
Penulis
DAFTAR
ISI
KATA
PENGANTAR..................................................................................... ii
DAFTAR
ISI................................................................................................... iii
BAB
I PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang.............................................................................. 4
1.2. Rumusan masalah......................................................................... 4
1.3. Tujuan dan Manfaat..................................................................... 5
BAB
II PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Kepuasan Kerja........................................................... 6
2.2. Teori Kepuasan Kerja................................................................... 7
2.3. Mengukur Kepuasan Kerja........................................................... 8
2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja............................................................. 8
2.5. Organizational Citizenship Behavior............................................ 9
BAB
III PENUTUP
6.1.
Kesimpulan................................................................................... 10
6.2.
Saran............................................................................................. 11
DAFTAR
PUSTAKA
LAMPIRAN
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1.Latar
Belakang
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia
yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan
pegawai yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang
bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan
dalam penempatan pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada
possisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang
sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang di butuhkan
perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan
dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM membicarakan potensi besar
tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang
kegiatan manajemen SDM faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus
dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bisa
dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi MSDM
yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan
dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian
personalia saja. Saat ini MSDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri
sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam
organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta
memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata
lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
1.2.Rumusan Masalah
a.
Apa
pengertian penempatan kerja?
b.
Apa
saja faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan?
c.
Apa
tujuan penempatan?
d.
Apa
saja prinsip-prinsip penempatan?
e.
Bagaimana
penempatan karyawan?
1.3.Tujuan dan
Manfaat
Tujuan
penulisan makalah ini adalah menjelaskan tentang pengertian, faktor-faktor,tujuan,
prinsip-prinsip, dan penempatan karyawan. Manfaat dari penulisan ini diharapkan
dapat menambah pengetahuan bagi penulis khususnya dan pembaca umumnya, dan
semua pihak yang sekiranya membutuhkan informasi seperti yang dapat disajikan
di dalam makalah ini.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1.
Pengertian Penempatan
Langkah awal dalam menghasilkan sumber
daya manusia yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam
menentukan pegawai yang akan mengisi pekerjaan yanga ada dalam perusahaan yang
bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan
dalam penempatan pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada
posisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses
yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan
perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan
dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharpakan.
Adapun
pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
A.
Menurut Marihot T.
E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa :
”Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan
kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
B.
Menurut Mathis
& Jackson (2006:262) menyatakan bahwa :
“Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan
yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
C.
Menurut B. Siswanto
Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138).
“Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur
pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan
keahliaanya”.
D. Menurut Sulistiyani & Rosidah
(2003:151) mengemukakan bahwa;
“Penempatan
suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian
personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan
pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian,
keterampilan atau kualifikasi tertentu”
Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan
karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan
kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu
jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the righ job tercapai.
2.2. Faktor-faktor
Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Karyawan
Wahyudi yang dikutif oleh suwatno (1991:32)
mengemukakan bahwa dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya
mempertimbangkan faktor-faktor berikut :
a. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum
yang disyaratkan yaitu menyangkut :
v Pendidikan yang seharusnya, artinya
pendidikan yang harus dijalankan syarat.
v Pendidikan alternatif, yaitu
pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat
mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.
b. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan
yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan
wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia
bekerja dalam pekerjaan tersebut.
c. Keterampilan kerja, yaitu
kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam
praktek. Keterampilan kerja ini dapat dikelompakan tiga kategori :
v Keterampilan mental, seperti
menganalisa data, membuat keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.
v Keterampilan fisik, seperti
membetulakan listrik, mencangkul, mekanik, dan lain-lain.
v Keterampilan sosial, seperti
mempengaruhi orag lain menawarkan barang atau jasa, dan lain-lain.
d. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman
seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan
ini dinyatakan dalam:
v Pekerjaan yang harus dilakukan.
v Lamanya melakukan pekerjaan itu.
e. Faktor Usia, yaitu dalam rangka
menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi,
perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya
produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.
2.3. Tujuan
Penempatan
Setiap
pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi
untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer
sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan
tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Maksud di adakan penempatan
karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan
pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :
v Kemampuan
v Kecakapan
v Keahlian
2.4. Prinsip-Prinsip
Penempatan
Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam
penempatan karyawan yaitu:
Ø Prinsip kemanusiaan.
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja
yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan
harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.
Ø Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati,
saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
Ø Prinsip the right man on the right
place.
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa
penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap
orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap. orang dalam
organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta
pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
Ø Prinsip equal pay for equal work.
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan
atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
Ø Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap
setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan
arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di
gariskan.
Ø Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah
artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di
capai.
Ø Prisip Kesatuan Komando.
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya
komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
Ø Prinsip Efisiensi dan Produktifitas
Kerja.
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan
karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.
Menyesuaikan
prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum
dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus
“percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan
induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan
kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan,
sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada
karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena
itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai
sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up”
(Tindak lanjut).
Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah
membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja
dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa
yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan
tersebut dengan sasaran-sasaran bagi organisasi secara keseluruhan.
Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah
laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini
karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga
karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas- tugasnya secara efektif dan efisien.
Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan
langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak
berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan.
Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi
karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan
seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan
sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan
yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada
pekerjaan yang lebih sesuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karyawan.
2.5. Penempatan
Karyawan
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan
program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan
bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal
ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan
pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada
karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran
fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau
memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan
Staffing terdiri dari dua cara:
Ø Karyawan baru dari Luar perusahaan.
Ø Penugasan di tempat yang baru bagi
karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau penempatan internal.
Dalam alur ini, terdapat 4 jenis penting dari
penempatan yaitu promosi, demosi, rotasi, dan mutasi/transfer. Setiap keputusan
harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 4
jenis penempatan.
A. Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan
dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi
harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya.
Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan
tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias
menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi
peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang
dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat
dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Wursanto (1998:68) istilah promosi
(promotion) berarti kemajuan, maju ke depan, pemberian status penghargaan yang
lebih tinggi. Heldjrachman (1991:111), menyatakan promosi adalah perpindahan
dari suatu jabatan lain yang lebih mempunyai status dan tanggung jawab yang
lebih tinggi, biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya.
Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para
karyawan
dan
seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil
kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.
Promosi
dibedakan menjadi 2 yaitu:
Ø Merit Based Promotion
Promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di
berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.
Ø Seniority based promotion
Promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang
pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu
jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan.
B. Demosi
Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan
jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal,
contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan
pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga
diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman.
Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh
setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi
atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun
perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi
karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan
promosi dan menghindari demosi.
Jadi, memang benar jika perusahaan-perusahaan ingin
maju, maka harus menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun
dalam bekerja dan tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya. Apabila
karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda
pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian
yang baik bagi perusahaan.
Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan
berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan
tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan
memiliki moriil yang rendah.
C. Rotasi
Rotasi merupakan perpindahan karyawan namun lebih pada
perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas pekerjaan yang cenderung
berbeda agar para karyawan terhindar dari rasa jenuh atau produktifitas yang
menurun. fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami
pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan.
D. Mutasi/Transfer
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah
perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat
level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja.
Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti
sedia kala.
Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan
awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang.
Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping
perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian
terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja
pemerintahan.
Sebab-sebab dan alasan
Mutasi antara lain;
Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999)
digolongkan sebagai berikut :
Ø Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang
dilakukan atasa keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan
mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya
hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik, anatrbagian maupun pindah
ke tempat lain.
Ø Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak
pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan
yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.
Beberapa masalah dalam penempatan antara lain;
Ø Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir
kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi
kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah
seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan
pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses
belajar.
Ø Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada
kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan.
Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan
untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai
doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen
punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan
bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan.
Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun
pemberhentian di larang oleh:
·
Keadaan yang
di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan,
jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.
·
Kegiatan
serikat pekerja.
·
Penolakan
terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.
·
Hak untuk
menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa.
·
Hak untuk
menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam
penentuan harga.
Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan
dan hukum local. Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang
dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Penempatan
pegawai merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang lowong dalam
suatu organisasi dengan pegawai yang memenuhi syarat pada saat dibutuhkan.
Proses seleksi dan penempatan pegawai di dalam perusahaan sesuai dengan bidang
peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh bagi
produktivitas perusahaan. Proses seleksi dan penempatan yang baik dan benar
akan membuat pegawai memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang
digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu
merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik.
3.2. Saran
Dalam
melakukan penempatan terhadap pegawai, hendaknya manajemen perusahaan tidak
terlalu terpaku kepada prestasi akademis dari seorang calon pegawai, hal ini
disebabkan karena ternyata kemampuan, keterampilan, keahlian dan pengalaman
dari seorang calon pegawai memiliki hubungan yang lebih kuat terhadap prestasi
kerja pegawai tersebut dibandingkan tingkat pendidikan ataupun tingkat
kecerdasan yang dimilikinya.
Dalam
melakukan mutasi ataupun promosi pegawai yang telah bekerja, hendaknya
manajemen perusahaan lebih memperhatikan kesesuaian keterampilan dalam
penempatan. Memperhatikan juga faktor jenis kelamin, usia, status perkawinan
dan taingkat pendidikan pegawai dalam melakukan penempatan kerja. Hendaknya
perusahaan memperhatikan dalam hal peningkatan kemampuan dan ketrampilan
pegawai yang dapat dilakukan dengan melakukan pendidikan dan pelatiha, ataupun
studi banding pada perusahaan yang bergerak pada jenis pekerjaan yang serupa.
Dalam
melakukan strategi penempatan pegawai harus dilakukan suatu assesment center,
agar diperoleh informasi secara akurat dan lengkap yang berkaitan dengan
kompetensi jabatan, baik kompetensi potensial, kompetensi aktual untuk
performance management dalam mendukung proses pengambilan keputusan.
DAFTAR PUSTAKA
file:///D:/Downloads/penempatan%20tenaga%20kerja%20-%20Documents.htm
https://endang965.wordpress.com/2011/04/01/mutasi-dan-rotasi/
https://nenglyla.wordpress.com/2011/12/17/promosi-demosi-dan-mutasi-pegawai/
http://vjyhonoe125.blogspot.co.id/2015/10/makalah-penempatan-tenaga-kerja.html
Mengutip, sertakan sumber...