MAKALAH PENEMPATAN TENAGA KERJA

PENEMPATAN TENAGA KERJA

Ditulis Untuk Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Kelulusan Mata Kuliah

Seminar Manajemen Sumber daya Manusia

Disusun Oleh :

1.      FIKIH RIYADI

2.      JAKA EKA SAHPUTRA

3.      NANDA NURLIAWAN

4.      AYU PUTRI SASONO

5.      WITRI KURNIAWATI

   

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

INDRAGIRI (STIE-I) RENGAT 2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapakan atas kehadirat Allah SWT, karena berkat Ridho dan rahmat-nya Penulis dapat menyelesaikan Makalah dengan Judul STUDI KASUS PENEMPATAN TENAGA KERJA. Shalawat berangkaikan salam penulis ucapkan kepada jujungan kita Nabi besar MUHAMAD S.A.W Yang telah membawa kita dari alam kegelapan ke alam yang terang penuh berkah seperti yang saat ini kita rasakan.

Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk menyelesaikan mata kuliah SEMINAR MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indragiri (STIE-I) Rengat.

Dalam penulisan ini merasa masih banyak kekurangan-kekurangan baik pada teknik penulisan maupun materi, mengingat kemampuan yang di miliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat di perlukan untuk menyempurnakan penulisan makalah ini.

Dan semoga dengan selesainya penulisan makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Aamiin.

Rengat,4 November 2017

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................... ii

DAFTAR ISI................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1.    Latar belakang.............................................................................. 4

1.2.    Rumusan masalah......................................................................... 4

1.3.    Tujuan dan Manfaat..................................................................... 5

BAB II PEMBAHASAN

2.1.  Pengertian Kepuasan Kerja........................................................... 6

2.2.  Teori Kepuasan Kerja................................................................... 7

2.3.  Mengukur Kepuasan Kerja........................................................... 8

2.4.  Pengaruh Kepuasan Kerja............................................................. 8

2.5.  Organizational Citizenship Behavior............................................ 9

BAB III PENUTUP

6.1.    Kesimpulan................................................................................... 10

6.2.    Saran............................................................................................. 11

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada possisi jabatan baru.

 Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan

Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen SDM faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.

Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi MSDM yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini MSDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.

1.2.Rumusan Masalah

a.       Apa pengertian penempatan kerja?

b.      Apa saja faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan?

c.       Apa tujuan penempatan?

d.      Apa saja prinsip-prinsip penempatan?

e.       Bagaimana penempatan karyawan?

1.3.Tujuan dan Manfaat

Tujuan penulisan makalah ini adalah menjelaskan tentang pengertian, faktor-faktor,tujuan, prinsip-prinsip, dan penempatan karyawan. Manfaat dari penulisan ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi penulis khususnya dan pembaca umumnya, dan semua pihak yang sekiranya membutuhkan informasi seperti yang dapat disajikan di dalam makalah ini.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Penempatan

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi pekerjaan yanga ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada posisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharpakan.

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :

A.    Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156)  menyatakan bahwa :

”Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

B.     Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa :

“Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi  pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

C.     Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138).

“Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”.

D.    Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:151) mengemukakan bahwa;

“Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”

Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the righ job tercapai.

2.2. Faktor-faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Karyawan

Wahyudi yang dikutif oleh suwatno (1991:32) mengemukakan bahwa dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor berikut :

a.       Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut :

v  Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan syarat.

v  Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.

b.      Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.

c.       Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan kerja ini dapat dikelompakan tiga kategori :

v  Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.

v  Keterampilan fisik, seperti membetulakan listrik, mencangkul, mekanik, dan lain-lain.

v  Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orag lain menawarkan barang atau jasa, dan lain-lain.

d.      Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan ini dinyatakan dalam:

v  Pekerjaan yang harus dilakukan.

v  Lamanya melakukan pekerjaan itu.

e.       Faktor Usia, yaitu dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.

2.3. Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :

v  Kemampuan

v  Kecakapan

v  Keahlian

2.4. Prinsip-Prinsip Penempatan

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

Ø  Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.

Ø  Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

Ø  Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap. orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

Ø  Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

Ø  Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.

Ø  Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

Ø  Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

Ø  Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut).

Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaran-sasaran bagi organisasi secara keseluruhan.

Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas- tugasnya secara efektif dan efisien.

Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih sesuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karyawan.

2.5. Penempatan Karyawan

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:

Ø  Karyawan baru dari Luar perusahaan.

Ø  Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau penempatan internal.

Dalam alur ini, terdapat 4 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, demosi, rotasi, dan mutasi/transfer. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 4 jenis penempatan.

A.    Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Wursanto (1998:68) istilah promosi (promotion) berarti kemajuan, maju ke depan, pemberian status penghargaan yang lebih tinggi. Heldjrachman (1991:111), menyatakan promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan lain yang lebih mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya.

Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.

Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:

Ø  Merit Based Promotion

Promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.

Ø  Seniority based promotion

Promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan.

B.     Demosi

Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman.

Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi.

Jadi, memang benar jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka harus menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun dalam bekerja dan tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moriil yang rendah.

C.     Rotasi

Rotasi merupakan perpindahan karyawan namun lebih pada perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas pekerjaan yang cenderung berbeda agar para karyawan terhindar dari rasa jenuh atau produktifitas yang menurun. fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan.

D.    Mutasi/Transfer

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

Sebab-sebab dan alasan Mutasi antara lain;

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

Ø  Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya  hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik, anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.

Ø  Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.

Beberapa masalah dalam penempatan antara lain;

Ø  Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

Ø  Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian di larang oleh:

·         Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.

·         Kegiatan serikat pekerja.

·         Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.

·         Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa.

·         Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga.

Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Penempatan pegawai merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang lowong dalam suatu organisasi dengan pegawai yang memenuhi syarat pada saat dibutuhkan. Proses seleksi dan penempatan pegawai di dalam perusahaan sesuai dengan bidang peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses seleksi dan penempatan yang baik dan benar akan membuat pegawai memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik.

3.2. Saran

Dalam melakukan penempatan terhadap pegawai, hendaknya manajemen perusahaan tidak terlalu terpaku kepada prestasi akademis dari seorang calon pegawai, hal ini disebabkan karena ternyata kemampuan, keterampilan, keahlian dan pengalaman dari seorang calon pegawai memiliki hubungan yang lebih kuat terhadap prestasi kerja pegawai tersebut dibandingkan tingkat pendidikan ataupun tingkat kecerdasan yang dimilikinya.

Dalam melakukan mutasi ataupun promosi pegawai yang telah bekerja, hendaknya manajemen perusahaan lebih memperhatikan kesesuaian keterampilan dalam penempatan. Memperhatikan juga faktor jenis kelamin, usia, status perkawinan dan taingkat pendidikan pegawai dalam melakukan penempatan kerja. Hendaknya perusahaan memperhatikan dalam hal peningkatan kemampuan dan ketrampilan pegawai yang dapat dilakukan dengan melakukan pendidikan dan pelatiha, ataupun studi banding pada perusahaan yang bergerak pada jenis pekerjaan yang serupa.

Dalam melakukan strategi penempatan pegawai harus dilakukan suatu assesment center, agar diperoleh informasi secara akurat dan lengkap yang berkaitan dengan kompetensi jabatan, baik kompetensi potensial, kompetensi aktual untuk performance management dalam mendukung proses pengambilan keputusan.

DAFTAR PUSTAKA

file:///D:/Downloads/penempatan%20tenaga%20kerja%20-%20Documents.htm

https://endang965.wordpress.com/2011/04/01/mutasi-dan-rotasi/

https://nenglyla.wordpress.com/2011/12/17/promosi-demosi-dan-mutasi-pegawai/

http://vjyhonoe125.blogspot.co.id/2015/10/makalah-penempatan-tenaga-kerja.html

Mengutip, sertakan sumber...