KEPUASAN
KERJA
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh
Kelulusan Mata Kuliah Manajemen Kinerja
Disusun Oleh :
1.
M. ARIF
2.
SRI YUMIANTINA
3.
NELLY
4.
NANDA NURLIAWAN
KONSENTRASI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU
EKONOMI
INDRAGIRI (STIE-I) RENGAT 2017
KATA PENGANTAR
Puji
syukur penulis ucapakan atas kehadirat Allah SWT, karena berkat Ridho dan
rahmat-nya Penulis dapat menyelesaikan Makalah dengan Judul KEPUASAN KERJA.
Shalawat berangkaikan salam penulis ucapkan kepada jujungan kita Nabi besar
MUHAMAD S.A.W Yang telah membawa kita dari alam kegelapan ke alam yang terang
penuh berkah seperti yang saat ini kita rasakan.
Penulisan
makalah ini merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk menyelesaikan mata
kuliah MANAJEMEN KINERJA di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indragiri (STIE-I).
Dalam
penulisan ini merasa masih banyak kekurangan-kekurangan baik pada teknik
penulisan maupun materi, mengingat kemampuan yang di miliki penulis. Untuk itu
kritik dan saran dari semua pihak sangat di perlukan untuk menyempurnakan
penulisan makalah ini.
Dan
semoga dengan selesainya penulisan makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis
khususnya dan pembaca pada umumnya. Aamiin.
Rengat,1 November 2017
Penulis
DAFTAR
ISI
KATA
PENGANTAR..................................................................................... ii
DAFTAR
ISI................................................................................................... iii
BAB
I PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang.............................................................................. 4
1.2. Rumusan masalah......................................................................... 4
1.3. Tujuan dan Manfaat..................................................................... 5
BAB
II PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Kepuasan Kerja........................................................... 6
2.2. Teori Kepuasan Kerja................................................................... 7
2.3. Mengukur Kepuasan Kerja........................................................... 8
2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja............................................................. 8
2.5. Organizational Citizenship Behavior............................................ 9
BAB
III PENUTUP
4.1.
Kesimpulan................................................................................... 10
4.2.
Saran............................................................................................. 11
DAFTAR
PUSTAKA
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi ini, setiap
perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan
mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja
para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan.
Perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi
jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai
target perusahaan, yang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing
dengan perusahaan lainnya.
Bagi setiap perusahaan, karyawan
bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber
daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali
dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses
produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.
Kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai
yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan
keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat
kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam
pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut
individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat.
Secara empirik dapat
dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan
produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan
lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan. Oleh karena itu dalam makalah
ini akan membahas lebih dalam mengenai kepuasan kerja.
1.2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan
uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penulisan makalah ini adalah :
a. Apa
pengertian kepuasan kerja?
b. Apa teori
kepuasan kerja?
c. Bagaimana
mengukur kepuasan kerja?
d. Apa saja
pengaruh kepuasan kerja?
1.3.
Tujuan dan Manfaat
Tujuan
penulisan makalah ini adalah menjelaskan tentang pengertian, teori mengukur dan
pengaruh kepuasan kerja. Manfaat dari penulisan ini diharapkan dapat menambah
pengetahuan bagi penulis khususnya dan pembaca umumnya, dan semua pihak yang
sekiranya membutuhkan informasi seperti yang dapat disajikan di dalam makalah
ini.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian
Kepuasan Kerja
Sebelum membahas yang lain,
kita seharusnya mengenali terlebih dahulu mengengenai pengertian dari kepuasan
kerja dari berbagai pendapat para ahli agar dapat lebih mengerti pembahasan
yang ada di makalah ini. Berikut pengertian – pengertiannya.
Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan yang dimaksud adalah kepuasan kerja
yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan yang baik. (Hasibuan,
M.,2007).
Robbins and Judge (2009)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan
sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut
Definisi yang hampir mirip
mengenai kepuasan kerja adalah sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai
hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai
pekerjaan yang penting (Noe, R. A. , et all, 2006).
Kepuasan Kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins dalam
Wibowo,(2014).
Greenberg dan Baron dalam Wibowo
(2014) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang
dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Sementara itu, Vecchio dalam Wibowo
(2014) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecendrungan
tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.
Kepuasan Kerja merupakan respon
affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang Kreitner
dan Kinicki dalam Wibowo, 2014). Definisi ini menunjukkan bahwa job
satisfaction bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas
dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya.
2.2.
Teori Kepuasan Kerja
A.
Two-Factor
Theory
Teori dua faktor merupakan teori
kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan
dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang
berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada umumnya orang mengahrapkan
bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan
ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan
dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan,
keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya
dengan pekerjaan itu sendiri.
B.
Value
Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja
terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang
diharapkan. Semakin banyak orang yang menerima hasil, akan semakin puas.
Semakin sedikit mereka menerima hasil maka akan kurang puas. Value Theory
memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa
mereka.
Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan
ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan
seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
C. Teori
Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang
dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang
dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya
dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya.
Kepuasan
akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil,
sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau
kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari
pekerjaan besar.
2.3.
Mengukur Kepuasan Kerja
Dua
macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja (Robbins dalam Wibowo, 2014), yaitu:
- Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespons satu pertanyaan seperti dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda?
- Summation Score lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supersvisi, upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan co-worker.
Sementara
itu, Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2014) menunjukkan adanya tiga cara untuk
melakukan pengukuran kepuasan kerja:
- Rating Scales dan kuesioner
Rating Scales dan kuesioner
merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan
menggunakan kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan
b.
Critical
incidents
Cara ini inidividu melakukan
penjelasan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan
terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk
mengungkapkan tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja
menyebutkan situasi di pekerjaan dimana mereka diperlakukan kasar oleh
supervisor atau apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas yang
ditunjukkan pada masa ynag sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting
dalam kepuasan kerja mereka.
c.
Interviews
Dengan
melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka
secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan
kuesioner yang terstruktur.
2.4. Pengaruh Kepuasan
Kerja
a. Kepuasan
dan Produktivitas
Pekerja
yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif. Pada tingkat
individual, kenyataan menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas
mungkin mengarah pada kepuasan. Hal yang lebih menarik adalah apabila bergerak
dari tingkat individu ke tingkat organisasi, terdapat perbaikan dukungan
terhadap hubungan kepuasan dengan kinerja.
b. Kepuasan
dan kemangkiran
Hubungan antara
kepuasan dan kemangkiran bersifat positif, tetapi korelasinya moderat. Keadaan
tersebut masuk akal bahwa pekerja yang tidak puas pada umumnya kehilangan
pekerjaan. Faktor lain mempunyai dampak pada hubungan dan menurunkan koofisien
korelasi.
Sebagai contoh adalah
dalam organisasi yang memberikan cuti sakit dengan bebas mendorong semua
pekerja, termasuk mereka sangat puas, mengambil cuti.
c. Kepuasan
dan Pergantian
Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan pergantian,
tetapi korelasinya lebih kuat daripada yang ditemukan untuk kemangkiran. Faktor
lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang
kerja dan lamanya bekerja dengan organisasi merupakan hambatan penting pada
keputusan aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaan.
2.5.
Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan
perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat
dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu
meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Organ, 1988). Organisasi pada
umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja
individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual
mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi
kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kepuasan
kerja menjadi faktor determinan utama dari Organizational Citizenhip Behavior
(OBC) pekerja. Pekerja yang puas akan lebih suka berbicara positif tentang
organisasinya. Perilaku penuh kebebasan yang bukan merupakan bagian persyaratan
kerja formal pekerja, tetapi meskipun demikian, mengembangkan efektivitas
fungsi organisasi.
Organisasi Organizational
Citizenship Behavior. menginginkan dan perlu pekerja yang mau melakukan hal-hal
yang tidak terdapat dalam job discription. Organisasi berkepentingan
dengan berkembangnya sumber daya manusia yang memiliki Organizational
Citizenship Behavior
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Berdasarkan kajian yang membahas
tentang kepuasan kerja, maka kami dapat menyimpulkan sebagai berikut :
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Tolak ukur tingkat kepuasan yang
mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda kepuasannya. Kepuasan
kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka
secara relatif kepuasan kerja karyawan baik.
3.2. Saran
Pihak
perusahaan harus peka terhadap kepuasan kerja para karyawannya, ini dikarenakan
kepuasan kerja karyawan juga mempengaruhi dari kualitas dan produktifitas
karyawan
DAFTAR PUSTAKA
E-Learning STIE- I
(Rengat)
http://masimamgun.blogspot.co.id/2011/02/organization-citizenship-behavior.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar